これから中小零細企業が「優秀な人材を確保し続ける」には何をすればいいのか？

５Gが世界を変える。

５Gがどれだけ人々の生活スタイルを変えるのかは、まだわかりません。でも、ネットの進化によって、私たちの認識が大きく変わっていくことは間違いないでしょう。

たとえば最近の新車なんてスゴイですよね？

ドアの鍵を閉め忘れるとメールで通知がきたり、何かトラブルがあれば車内のモニターからカスタマーとやりとりができてしまうのですから驚きです。

５Gの見越してのことだとは思いますが、ネットとは関係ないだろうと思うものまでネットに繋がる時代です。

こんな世界、20年前、いや10年前でも誰が想像していたでしょうか？（今、中国の深センでは、ドローンタクシーがあるとかで。。）

さて今回は、２０２０年以降、ネットの進化によって、私たち中小零細企業が「欲しい人材」「優秀な人材」を確保するためにやらなければいけないこと。について、予測してみたいと思います。

なのでもし、あなたが

• 「人手不足や後継者不足、従業員の高齢化によって会社を衰退させたくない！
• 「良い人材を確保し続け、会社を未来永劫、少なくとも自分の代までは繁栄させ続けておきたい」

そう少しでも思うのなら、避けては通れないものになるかもしれませんので、少しだけ時間をとって私の予測を聞いてみてください。

それではお願いします。

え？あの有名企業がテレビ局？

ところで「DHC」って知ってます？サプリメントなんか売っている会社。有名ですよね？

こないだあるYouTube動画を見ていたら、やたらとDHCのCMが流れてくるんです。で、動画の発信元は誰だ？？と見てみたらDHCテレビってなってるんですね（※現在は閉局しているようです）。

他にも有名どころで言えば「トヨタイムズ」でしょう。普通のテレビでは観れない、聞けない、独自のコンテンツが発信されています。

私はこういった、誰からも影響を受けない、独特の情報を発信している番組が好きです。

企業そのものがメディアになる時代

今まで大企業というものは、テレビ局のスポンサーとしての企業だったんですが、もう企業そのものがテレビ局となり、動画を通じて情報発信してるんですね。

しかも「商品を売り込むのが目的」というのもあるんでしょうけれど、もっと大局的というか、企業の理念というか、価値観を伝えているんですね。

公共放送、マスメディアとなると、伝えたいことが伝わらなかったり、カットされたりと、いろいろとしがらみがあるのですが、自分発信になれば、倫理を逸脱しない限りは好きなだけ発信できます。

商品ありきのマーケティングではなく、商品とはほとんど繋がりのないコンテンツや価値観を発信し、その価値観に共感した消費者が商品を購入する。

その姿勢、その考え方に惚れたから、その会社の商品を買う。

それは「コマーシャルを見てモノを買う」という今までの購入プロセスをガラリと変えてしまう。

ネットの進化、そして動画が主流になっていきている今、それができてしまうんですね。

それは求人の在り方を変えてしまう

これはきっと求人採用活動においても同じです。

「求人広告から人を獲得する」という従来のアプローチから、会社の価値観を発信し、それに共感してくれた人が働きたくなるように、導線をつくっていく。

それを自社テレビ局という観点から動画を使って発信していく。

会社そのものの魅力や、仕事そのものの魅力だけではなく、大義というか、対局的な面からアプローチしていく。

しかもYouTubeを使えば、サーバー代も必要なし。ほぼタダでそれができてしまう。

これがこれからの”長期的な視点での”求人採用活動なのかもしれません。

なぜその求人採用は理に叶っているのか？

たしかに、このプロセスは理に叶っています。なぜなら、企業の価値観に共感してくれた人だけが応募してきてくれるので、ミスマッチが起こりにくいわけです。

求人広告やハローワークからの導線になると、どうしても「労働条件」が先に目に入ります。

「あなたの業界」が求職者の頭の中で選択肢として存在しなければ、そもそも検索、検討すらしてくれないわけです。

でも、メディアを通じ「何をやっている会社なのか？」ではなく、「どんな価値観がある会社なのか？」を発信することで、極論を言ってしまえば、どんな業界業種であろうが、どんな労働条件であろうが、その会社に魅力を感じてしまうということです。

プロセスを変えれば欲しい人材は集まる

たとえば、従来の求人から応募・採用に至るまでのプロセスはこんな感じでした。↓

従来の求人〜応募・採用までのプロセス

それが、メディア発信による、今後の求人〜応募・採用までのプロセスはこんな感じになるんじゃないかと予測されます。

今後の求人〜応募・採用までのプロセス

この破壊力、理解できますかね？？

結論から言えば、企業価値観を相手に共感してもらうことができれば、極論「④どんな業界・業種なのか？」→「⑤労働条件は？」を省力して、応募を獲得できてしまうということです。

理想の求人〜応募・採用までのプロセス

この理想のプロセスが実現できてしまうかもしれない、ということです。

なぜなら、その求職者は、労働条件ありきの応募ではなく、会社の価値観に共感して応募してくるからです。

このような人材が応募してきてくれたらどうでしょうか？どれだけ採用する価値があるでしょうか？

少なからず、労働条件で文句ばっかり言ってパフォーマンスが下がる人材にはなりにくいということです。

それだけコンテンツ発信というのは、大きな可能性があるとは思いませんか？

「勝ち組 or 負け組」どちらに入る？

じゃあ、この状況に対して、各企業がこれからどう対応していくか？

• 情報発信できる会社は求人難に困らななくなる、
• 一方で、情報発信できない会社、価値観を伝えられない会社は、求職者から見向きもされず、求人難に陥る。

• 情報発信できる会社は欲しい人材を獲得でき、
• 情報発信できない会社は採用できてもミスマッチを起こし続ける。

もしこのような状態が現実になれば、なかなか動画を活用することができない、私たち中小零細企業にとっては、厳しい時代になってきたとも言えるでしょう。

動画を通じて情報発信していくのも自由。
今のままでやり過ごすのも自由です。

実際、動画の普及が、企業活動、求人採用活動にどう影響するかは実際には、わかりませので。

ですが、「あぁ、あの時にはじめておけば良かった！」ということにだけは、ならないでくださいね。

変化に対応できるか

最近、一部の政治家さんが「デジタル省を創設すべき」と言っています。また近年、各国が「宇宙軍」を新設しだしています。

これは時代の流れに沿ったからこそでしょう。

だったら、企業の体制も時代に変化に対応していくべきではありませんか？

これは「生き残れるものは強いものではなく、変化に対応できるもの」で有名なダーウィンの進化論そのものではないでしょうか？

だとしたら私たち企業においても、営業部や総務部、製造部や工事部があるように、真剣に「情報発信部」なるものを設置せざるを得ない時代になってくるかもしれません。

それだけ経営に関わってくる重要なファクターになるかもしれませんよ！

最後までお読みいただき、ありがとうございました。