私の地域では、今週より高卒求人の受付が開始しました。
ハローワークを通じ７月より各高校へ公開されること、そして一般の求人募集とは違い、求人内容についてさまざまなチェック（労働基準法を順守しているか？トラブルを避けるため、後から変更するような事が無いような内容となっているか？など）を受けることとなります。
さて前回は、「人材教育の限界」について触れましたが、今回、もう少しお話しさせていただきたく存じます。
私が人材の採用を担当するというミッションを受けた約２年前、従業員数は約１５名程だったのですが、活動をはじめてからピーク時で３０名弱、現在で２５名程となっております。
人材が増えては減りの繰り返しで、しばらく２５名前後をキープしており、当初は
「少々のことはいいから１人でも多く人材を獲得しろ！」
という社内からの要請で、あらゆる方法を駆使して採用活動し、人材を獲得してきたわけなのですが、
人が充足し出してくると
「なんでもっと人を選んで採用しないんだ！」
という不満が出るようになります。
これは
・急に若い人材が増えた
・若手のモラルの低下により手間がとられる
・先輩社員が人材教育に慣れていない
・会社自体、組織としての機能の役割を発揮していない
などの問題が浮き彫りとなった結果なのですが、真剣に「人材教育」というものに取り組んでいない表れでもあります。
「何回言っても覚えない」、少しトラブルを起こせば「アイツはダメだ！」など、さまざまな不満が出ているのですが、どちらにしろ、会社もついに「数より質」を重視する段階に来たということなのでしょう。
しかし質を重視すれば、とたんに人材採用・確保の入り口が狭くなります。
批判を承知で申し上げますが、中小零細企業に我々が理想とする人材はまず集まってきません。大企業が獲得してしまうからです。
我々が理想とする人材を追うより、人材教育に重点を置かないといけないのです。
例え方が悪いかもしれませんが、中小零細企業ではダイヤの原石は獲得し難いのです。
何か気になる石を拾い大事に磨いていたらダイヤのような輝きを放ってしまった…。
というスタンスではないといけないのです。
ダイヤの原石でも、磨かなかったら輝きは放ちません。労力を要しますが、じっくりコツコツと指導・教育を行っていくことにより、その会社の理想としている人材に育てあげないといけないのです。これが中小零細企業の宿命です。
企業の経営資源である「人」の観点からすれば、
「人材教育の限界を超えて」こそ、
会社の発展に繋がると思っています。
会社を大きくしようと思えば誰もが通る道なのです。人材に代わるロボットを開発するわけにもいきませんし…。
今の会社は大きな分岐点に差しかかっています。
さまざまな問題点を改善するか否かで、会社組織として大きく成長できるか否かの分岐点にあると感じている今日この頃です。
