求人活動を行うには『ターゲットを絞る』ということが大切です。
ターゲットを絞るという方法はいくつかありますが、ターゲットシリーズと題して、
そのうちの１つをお話ししたいと思います。
地方の小さな建設会社で、若手の建設業経験者を採用したり、未経験でも誠実な人材を採用することは簡単ではありません。
入口をかなり広く募集をかけてもし応募者がいたとしても
いろんな面で
『だいじょうぶかな…』
と思ってしまう人間がほとんどかと思います。
ようは、職を転々としていたり、どこにも雇ってもらえず
『ここなら雇ってくれるだろう』という浅はかな考えや、
『最後の砦』として応募してくる人間が圧倒的に多いのです。
それでも背に腹は代えられない状況ではありますが、
会社に迷惑をかける、
貢献できない人間
であれば逆に会社の損失となります。
それを回避する方法は別の機会にお話しするとして、
それだけ建設業界、特に零細工事会社の社会的地位が低く見られてしまうのは考えものですが、
そういう環境にしていったこの業界が悪いので仕方がありません。
では、まずどこにターゲットを絞るのかというと、
『異業種からの未経験者』を狙っていきます。
業界経験者は狙いません。これは各社の方針にもよりますが、
業界経験者を中途採用するということは、
建設会社同士の『人材争奪戦に巻き込まれる可能性が高い』ということです。
建設系の学校の新卒採用についても人材争奪戦が繰り広げられているという状況にあります。
そうなると求職者から『天秤にかけらる』ことになります。
採用者側も採用される側も必死になります。時間をとられますし、待遇面でも考慮しないといけなくなります。
時間をかけた結果、『採用できなかった』では今までの苦労が水の泡となってしまうのです。
それでも『即戦力！』というのなら他社よりも絶対的な好待遇で迎えればいいのです。
それより私が所属する会社では、新卒者も採用していますが、
もっぱら『中途採用 ３０歳位まで 未経験者』を採用しています。
それは何故かというと、
・未経験者はいわば真っ白な状態で仕事を覚える吸収率が良く、社風にも馴染んでもらいやすい。
・逆に経験者は変なプライドを持っており、仕事の和を乱したり、社風に馴染めない人間が目立つ。
・経験者であれば、前会社を退職した理由が曖昧（怪しげ）であることがある。
という理由だからです。（次回につづく）
